AI beoordeelde je sollicitatie, maar niemand vertelde het je
De kans is groot dat een algoritme jouw laatste sollicitatie heeft beoordeeld. Niemand heeft het je verteld.
Uit Amerikaans onderzoek van het Pew Research Center bleek dat 61% van de werknemers geen idee heeft dat AI wordt ingezet bij sollicitatieprocedures. In Europa is dat bewustzijn niet veel groter, terwijl het gebruik van AI in HR tussen 2024 en 2025 steeg van 26% naar 43%, volgens SHRM-data. Het verschil tussen wat werkgevers doen en wat werknemers weten is enorm. En dat verschil wordt nu wettelijk aanpakbaar.
De Europese AI-verordening (AI Act) classificeert AI-systemen voor werving en selectie als "hoog risico". Vanaf 2 augustus 2026 moeten werkgevers in Nederland en de rest van de EU aan strenge transparantie-eisen voldoen.
Wat de EU AI Act betekent voor jouw sollicitatie
De Europese aanpak verschilt fundamenteel van het Amerikaanse lappendeken aan staatswetten. Waar drie Amerikaanse staten (Illinois, Colorado en Texas) elk hun eigen regels invoerden, kiest de EU voor één uniforme verordening die in alle lidstaten geldt.
AI in werving is "hoog risico". Elk AI-systeem dat cv's screent, kandidaten filtert, sollicitatiegesprekken evalueert of promoties beïnvloedt, valt onder de strengste categorie van de AI Act. Werkgevers moeten verplicht een impactbeoordeling uitvoeren, transparant zijn over welke systemen ze gebruiken, en zorgen voor menselijk toezicht op geautomatiseerde beslissingen.
Emotieherkenning is al verboden. Sinds februari 2025 mogen werkgevers in de EU geen AI meer inzetten die emoties herkent via stem of gezichtsanalyse tijdens sollicitaties. Dit verbod geldt nu al, niet pas in 2026.
De boetes zijn fors. Tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet voor verboden AI-toepassingen. Tot 15 miljoen euro of 3% voor overtredingen bij hoog-risico systemen.
De Nederlandse troef: je ondernemingsraad
Nederland heeft iets dat de meeste landen missen: een wettelijk verankerd medezeggenschapsorgaan. De ondernemingsraad (OR) speelt een cruciale rol bij de invoering van AI op de werkvloer.
Volgens de Wet op de Ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27) wanneer AI wordt gebruikt om werknemers te monitoren of te evalueren. Bij de introductie van ingrijpende nieuwe technologie geldt adviesrecht (artikel 25). In de praktijk beginnen veel bedrijven met AI-projecten zonder de OR te informeren, wat een serieus nalevingsprobleem vormt.
De AI-verordening versterkt deze positie: werknemersvertegenwoordigers krijgen expliciet recht op informatie over hoog-risico AI-systemen voordat deze op de werkvloer worden ingezet.
Waarom de meeste werknemers nog steeds achter het net vissen
Het juridische kader bestaat. Het bewustzijn niet.
AI-screening bij sollicitaties filtert al driekwart van de cv's voordat een mens ernaar kijkt. Als je in 2024 werd afgewezen door een algoritme, had je in de praktijk weinig verhaal. Vanaf augustus 2026 verandert dat, maar alleen als je weet dat de wet bestaat.
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is aangewezen als toezichthouder op de AI Act in Nederland. Tegelijkertijd is de handhavingscapaciteit een vraagteken: de AP kampt al jaren met capaciteitsproblemen bij de AVG. En bedrijven die AI als smoesje voor ontslagen gebruiken ervaren voorlopig beperkte consequenties.
Wat je kunt doen voor je volgende sollicitatie
Als je in Nederland werkt, heb je vanaf augustus 2026 het recht om te weten of AI een rol speelde bij een beslissing over jouw carrière. Maak er gebruik van. Vraag schriftelijke bevestiging. Als het bedrijf weigert, documenteer alles.
Controleer of jouw werkgever een ondernemingsraad heeft en of die betrokken is bij AI-besluiten. Het ontwikkelen van vaardigheden die AI niet vervangt is belangrijk, maar begrijpen welke juridische bescherming rond AI op jou van toepassing is, is dat minstens zo veel.
De wet haalt het algoritme eindelijk in. De vraag is of jij de wet ook inhaalt.
Verder lezen:
Bronnen en Referenties
- National Law Review — Illinois HB 3773 etc.
- Pew Research Center — 61% of Americans unaware.
- Perkins Coie LLP — 4+ states enacted AI employment laws.
- King and Spalding LLP — Dec 2025 executive order on state AI laws.
- Truffle / SHRM — AI in HR: 26% to 43%.
Lees over onze redactionele standaarden →
