Het noncompete-verbod stierf. De FTC niet

Het Amerikaanse verbod op noncompetes, contractclausules die werknemers beperken bij een overstap naar een concurrent, is niet simpelweg gewonnen of verloren. Het is vooral een waarschuwing geworden voor iedereen die na de kop stopte met lezen. De federale regel die de meeste noncompetes had moeten wegvagen, is niet van kracht. Maar daarmee is de zaak niet voorbij.

De Federal Trade Commission zegt dat de Noncompete Rule niet effectief of afdwingbaar is, na de rechterlijke uitspraak van 2024 en het besluit van de toezichthouder in september 2025 om het beroep bij het Fifth Circuit in te trekken. Dat klinkt als een slotzin. Toch is het voor werknemers, freelancers en werkgevers juist het begin van een minder overzichtelijke fase. Dit is juridische duiding, geen juridisch advies. Land, sector, functie en exacte contracttekst blijven bepalend.

De regel verdween, het toezicht niet

Het probleem met de dode regel is dat zij te veel duidelijkheid suggereert. Werkgevers konden denken: het federale verbod is weg, dus oude clausules zijn weer veilig. Werknemers konden denken: de bescherming is weg, dus verzet heeft geen zin. Beide conclusies zijn te kort door de bocht.

De FTC gebruikt nog steeds haar bevoegdheid om per geval op te treden tegen beperkende arbeidspraktijken die zij ziet als oneerlijke concurrentiemethoden. Op 15 april 2026 kondigde de toezichthouder een actie tegen Rollins aan. Die verplichtte het bedrijf te stoppen met het afdwingen van noncompetes tegen meer dan 18.000 werknemers. Op dezelfde FTC-pagina staat dat Rollins die werknemers ook niet meer mag vertellen dat zij nog aan zulke beperkingen vastzitten.

Nuchter bekeken is dat de kern: een zwakke clausule hoeft niet juridisch te winnen om praktisch te werken. Zij kan sollicitaties ontmoedigen, gesprekken met recruiters afremmen en onderhandelingen ongelijk maken. Outlier schreef eerder waarom freelance non-competes often fail but still get signed. Dat mechanisme is niet typisch Amerikaans: getekend papier voelt vaak zwaarder dan het juridisch is.

De stillere beperking zit tussen bedrijven

Noncompetes zijn makkelijk voor te stellen. Eén werknemer, één werkgever, één clausule die een volgende baan moeilijker maakt. No-hire agreements werken stiller. Ze kunnen tussen bedrijven worden afgesproken en verhinderen dat werknemers überhaupt rechtstreeks worden benaderd of aangenomen.

Op 12 februari 2026 rondde de FTC een order tegen Adamas af wegens no-hire afspraken die gebouweigenaren beperkten in het direct aannemen van bepaalde werknemers. Dat is niet hetzelfde als een klassieke noncompete in een arbeidscontract. Het effect kan wel vergelijkbaar zijn: de kans bereikt de werknemer niet eens.

Daarom is de vraag in 2026 verschoven. Niet alleen: is mijn noncompete landelijk verboden? Beter is: beperkt deze afspraak arbeidsmobiliteit op een manier die een toezichthouder als concurrentiebeperkend kan zien?

Waar je op let voor je tekent

Een noncompete is niet de enige clausule die je volgende stap kan beperken. Let vooral op tekst die verder gaat dan het beschermen van vertrouwelijke informatie en in normale loopbaanmobiliteit gaat snijden. Vaak staan de rode vlaggen gewoon in begrijpelijke taal, alleen verstopt in juridisch opgemaakte alinea's.

Denk aan beperkingen die bijna elke concurrent omvatten, termijnen die niet passen bij je werkelijke functie of toegang, no-solicit- of no-hire-clausules die gewone wervingsgesprekken blokkeren, en dreigende formuleringen waardoor het lijkt alsof je niet eens over toekomstig werk mag praten zonder toestemming. Die onzekerheid is precies het punt. Mensen verliezen lang niet altijd een rechtszaak. Soms verliezen ze een baanmogelijkheid omdat een rechtszaak te duur of te vermoeiend lijkt.

Wat werkgevers beter niet aannemen

Voor werkgevers is de veilige houding niet doen alsof elke beperking overleefde omdat de federale regel stierf. De verstandigere vraag is of de beperking zo smal is dat je het echte bedrijfsbelang helder kunt uitleggen. Bedrijfsgeheimen beschermen is logisch. Specifieke klantrelaties beschermen kan logisch zijn, als de wet dat toestaat. Een junior medewerker, opdrachtnemer of facilitair werknemer zo vastzetten dat die juridisch advies nodig heeft voor een betere baan is iets anders.

Voor oprichters en hiring managers hoort dit naast vragen over schijnzelfstandigheid, contracttemplates en classificatierisico. Dezelfde slordigheid waarmee oude beperkingen worden gekopieerd, zie je vaak terug in freelancecontracten. Daarom sluit de $25,000 per worker penalty trap in freelance contracts goed aan bij deze discussie.

Het ontbrekende woord was regel

De bredere trend in arbeidsrecht is dat toezichthouders scherper kijken naar verborgen controle. Ook de Europese verschuiving rond platformwerk, waar sommige werkenden als werknemer worden vermoed tenzij het platform het tegendeel bewijst, past in dat patroon.

De FTC verloor de grote snelweg. Zij verloor niet de interesse in handhaving. Dus als iemand zegt dat het noncompete-verbod dood is, luister dan naar het ontbrekende woord: regel. De regel is dood. De handhaving loopt door.

Verder lezen:

• Straks moet het platform bewijzen dat je geen werknemer bent
• Je AI-chat kan zomaar in de rechtszaal belanden