Het eerste salarisbedrag stuurt vaak de hele uitkomst

Bij salarisonderhandelingen is er één moment dat klein lijkt, maar vaak de rest bepaalt: het moment waarop iemand voor het eerst een bedrag noemt. Dat kan de recruiter zijn, HR of jijzelf. Zodra dat getal in de ruimte hangt, is het zelden nog alleen een beginpunt. Het wordt al snel het referentiepunt waar alles daarna omheen draait.

Dat is niet alleen een gevoel, maar ook een stevig onderzoeksresultaat. Adam Galinsky en Thomas Mussweiler vonden in 2001 in drie studies naar koper-verkoperonderhandelingen een correlatie van 0,85 tussen het eerste genoemde bedrag en de uiteindelijke deal, volgens het Journal of Personality and Social Psychology. Dat is geen klein duwtje. Dat is een effect dat de uitkomst al vroeg in een bepaalde richting trekt.

Het eerste getal is niet neutraal

Voor salarisonderhandelingen is de implicatie vrij direct. Wie als eerste een bedrag noemt, pakt niet alleen wat initiatief. Diegene bepaalt ook het mentale speelveld. Vanaf dat moment gaat het gesprek minder over wat een rol objectief waard is en meer over hoe ver beide partijen van dat eerste getal willen afwijken.

Dat mechanisme staat bekend als anchoring bias, of het anker-effect. Kahneman en Tversky beschreven in 1974 al dat mensen zich bij onzekerheid vastklampen aan het eerste beschikbare getal en daar daarna te weinig van afwijken. Hetzelfde principe zie je ook terug in deze uitleg over hoe prijsankers je oordeel sturen zonder dat je het merkt. In een winkel is dat slim verkoopwerk. In een arbeidsmarktgesprek kan het je jarenlang geld kosten.

Zwijgen is duurder dan het klinkt

Opvallend genoeg probeert een groot deel van de mensen die eerste anker helemaal niet te verplaatsen. Uit cijfers van het Pew Research Center uit 2023 blijkt dat 68 procent van de mannen en 72 procent van de vrouwen hun startsalaris niet onderhandelt. Ze nemen het eerste bedrag dus in feite over als uitgangspunt, en blijven daar vaak dicht bij.

De financiële gevolgen zijn concreet. Een analyse aangehaald door de UCLA Anderson School of Management, op basis van 3.858 techprofessionals, liet zien dat mensen die wel een tegenbod deden gemiddeld 27.000 dollar per jaar meer verdienden. Omgerekend is dat grofweg 25.000 euro per jaar. Belangrijker dan de precieze koers is de orde van grootte: dit is geen klein verschil, maar een bedrag dat spaarruimte, beleggingsvermogen en onderhandelingspositie merkbaar kan veranderen.

Over een loopbaan van tientallen jaren loopt dat snel op. Niet alleen omdat je elk jaar meer ontvangt, maar ook omdat latere verhogingen en bonussen vaak voortbouwen op een hogere basis. Een te laag startsalaris blijft daardoor zelden beperkt tot dat eerste contract.

Niet precies krijgen wat je vraagt is nog steeds winst

De Pew-cijfers bevatten nog een interessant detail. Slechts 28 procent van de mensen die onderhandelen krijgt exact wat ze vroegen. Dat klinkt misschien niet geweldig, maar het betekent vooral dat de meeste uitkomsten ergens tussen het eerste aanbod en het tegenbod uitkomen.

En precies dat laat zien hoe sterk een anker werkt. Het eerste bedrag blijft trekken, ook als jij terugduwt. Toch maakt dat terugduwen juist het verschil. Je hoeft niet altijd op je exacte doel uit te komen om de uitkomst flink te verbeteren. In de praktijk gaat het er vaak om dat je het midden van de onderhandeling opschuift.

Zo werkt tegenankeren in drie stappen

Onderzoek van het Harvard Program on Negotiation wijst op een bruikbaar raamwerk. Stap één: noem, als het kan, zelf als eerste een bedrag en maak het specifiek. 87.500 euro werkt vaak sterker dan 90.000 euro. Zo'n precies getal suggereert voorbereiding en onderzoek, en het roept een andere cognitieve reactie op dan een rond bedrag. Dat sluit aan bij deze analyse over waarom precieze cijfers keuzes verschuiven.

Stap twee: zet je anker 10 tot 15 procent boven je echte doel. Als je op 85.000 euro wilt uitkomen, is openen op 95.000 of 97.500 logisch. Veel onderhandelingen eindigen ergens in het midden tussen een eerste bod en een tegenbod, dus je openingsgetal bepaalt mede waar dat midden terechtkomt.

Stap drie: onderbouw je vraag met externe data, niet met persoonlijke noodzaak. Zeggen dat je hogere huur hebt, levert misschien begrip op, maar zelden een beter salaris. Zeggen dat vergelijkbare functies in deze markt in een hogere bandbreedte vallen en dat jouw profiel drie duidelijke pluspunten heeft, zet een ander soort anker neer: marktwaarde. Dan praat de werkgever niet meer alleen over jou, maar over een externe referentie. Dat is hetzelfde mechanisme dat ook meespeelt in dit stuk over hoe cognitieve biases zakelijke beslissingen beïnvloeden.

Ook als de werkgever begint, ben je niet kansloos

Soms kun je het eerste bedrag niet zelf noemen. De vacature bevat al een range, of een recruiter vraagt vroeg naar je huidige salaris. Dan draait het niet om stil verzet, maar om snel een ander referentiepunt neerzetten. Galinsky en Mussweiler lieten zien dat een anker minder grip krijgt als je meteen informatie introduceert die ermee botst.

In de praktijk kan dat heel eenvoudig zijn: “Dank voor het aanbod van 70.000 euro. Op basis van mijn onderzoek liggen vergelijkbare rollen met deze verantwoordelijkheid meestal tussen 82.000 en 95.000 euro.” Dat is niet agressief. Het is een poging om het referentiepunt te vervangen door een beter onderbouwd getal.

HR heeft er belang bij dat jij dit niet toepast

Dat klinkt misschien cynisch, maar het mechanisme is simpel. Elk eerste aanbod dat zonder tegenreactie wordt geaccepteerd, is voor de werkgever een budgetwinst. Elke kandidaat die alleen vraagt of er “nog iets mogelijk is” in plaats van zelf een bedrag te noemen, begint de onderhandeling al met minder invloed.

Guhan Subramanian, professor aan Harvard Business School en Harvard Law School, beschreef een veelzeggende oefening uit de klas. Studenten onderhandelden over een uurloon waarbij één kant begon met 10,69 dollar. Meerdere deelnemers noemden dat bedrag volkomen onredelijk, maar de uiteindelijke uitkomst belandde toch exact op 10,69. Dat is misschien het sterkste punt van allemaal: zelfs als mensen weten dat een getal onzin is, blijven ze er vaak omheen redeneren.

De les is daarom behoorlijk nuchter. Er komt bijna altijd een anker in een salarisonderhandeling. De vraag is niet of dat effect optreedt. De vraag is alleen van wie het eerste getal komt.