Die Noncompete-Regel ist tot. Die FTC nicht

Die amerikanische Debatte über Noncompetes, also Vertragsklauseln, die einen Wechsel zu Wettbewerbern erschweren sollen, hat ein trügerisches Ende gefunden. Wer nur die Überschrift gelesen hat, konnte glauben: Die bundesweite Verbotsregel ist gescheitert, damit ist das Thema erledigt. Genau darin liegt der Irrtum. Im Jahr 2026 geht es nicht mehr um eine große Regel, sondern um die deutlich unübersichtlichere Durchsetzung im Einzelfall.

Die Federal Trade Commission erklärt, dass die Noncompete Rule weder in Kraft noch durchsetzbar ist, nachdem ein Gericht 2024 eingeschritten war und die Behörde im September 2025 ihre Berufung vor dem Fifth Circuit zurückzog. Für Leserinnen und Leser im DACH-Raum ist das zunächst US-Recht und keine Blaupause für die eigene Rechtslage. Gleichwohl zeigt der Fall etwas Allgemeineres: Restriktive Vertragsklauseln können wirtschaftliche Wirkung entfalten, selbst wenn ihre rechtliche Durchsetzbarkeit zweifelhaft ist. Dies ist rechtliche Einordnung, keine Rechtsberatung. Zuständigkeit, Branche, Rolle und Wortlaut entscheiden.

Warum der Fall nicht abgeschlossen ist

Das Ende der Regel hat eine falsche Eindeutigkeit erzeugt. Arbeitgeber konnten hören: Das Bundesverbot ist weg, also sind alte Klauseln wieder unproblematisch. Beschäftigte konnten hören: Der Schutz ist weg, also lohnt sich Widerstand nicht. Beides greift zu kurz.

Die FTC nutzt weiterhin ihre Einzelfallbefugnisse gegen arbeitsbezogene Beschränkungen, die sie als unfaire Wettbewerbsmethoden betrachtet. Am 15. April 2026 kündigte die Behörde ein Vorgehen gegen Rollins an, das das Unternehmen verpflichtet, Noncompetes gegenüber mehr als 18.000 Beschäftigten nicht mehr durchzusetzen. Dieselbe FTC-Seite hält fest, dass Rollins den betroffenen Beschäftigten auch nicht mehr mitteilen darf, sie seien an diese Beschränkungen gebunden.

Der praktische Punkt ist nüchtern: Eine schwache Klausel muss nicht gewinnen, um zu wirken. Sie kann Bewerbungen verhindern, Verhandlungen verzerren und Wechselbereitschaft dämpfen. Outlier hat bereits gezeigt, warum freelance non-competes often fail but still get signed. Der Mechanismus ist auch für europäische Leser verständlich: Das Risiko beginnt oft vor dem Gerichtsverfahren.

Die leisere Macht von No-hire-Absprachen

Noncompetes sind anschaulich, weil man sich die Situation leicht vorstellen kann: eine Person, ein Arbeitgeber, eine Klausel, die den nächsten Job erschwert. No-hire agreements sind weniger sichtbar. Sie können zwischen Unternehmen liegen und verhindern, dass Beschäftigte überhaupt angesprochen oder direkt eingestellt werden.

Am 12. Februar 2026 finalisierte die FTC eine Anordnung gegen Adamas wegen No-hire-Vereinbarungen, die Gebäudeeigentümer daran hinderten, bestimmte Arbeitskräfte direkt einzustellen. Das ist nicht dasselbe wie ein klassisches Noncompete im Arbeitsvertrag. Der Wettbewerbseffekt kann dennoch ähnlich sein: Die Chance erreicht die betroffene Person gar nicht erst.

Damit verschiebt sich die relevante Frage. Es geht nicht nur darum, ob eine Noncompete-Klausel landesweit verboten ist. Entscheidender ist, ob eine Vereinbarung berufliche Mobilität so beschränkt, dass eine Wettbewerbsbehörde sie als problematisch einordnen kann.

Worauf Beschäftigte vor der Unterschrift achten sollten

Eine Noncompete-Klausel ist nicht die einzige Form vertraglicher Bindung. Auffällig wird es, wenn ein Vertrag nicht mehr nur Geschäftsgeheimnisse schützt, sondern gewöhnliche berufliche Beweglichkeit einschränkt. Besonders prüfenswert sind Formulierungen, die fast jeden Wettbewerber erfassen, lange Sperrfristen vorsehen oder normale Gespräche mit Recruitern über No-solicit- oder No-hire-Klauseln erschweren.

Auch Drohformulierungen verdienen Aufmerksamkeit, wenn sie nahelegen, dass schon das Sprechen über künftige Arbeit genehmigungspflichtig sei. Genau diese Unsicherheit macht überbreite Klauseln wirksam. Viele Menschen verlieren keinen Prozess. Sie verlieren eine Gelegenheit, weil die Androhung eines Prozesses genügt.

Was Unternehmen nicht voraussetzen sollten

Für Unternehmen besteht die klügere Reaktion nicht darin, alle Beschränkungen als gerettet zu behandeln, nur weil die bundesweite Regel gestorben ist. Klüger ist es, jede Beschränkung so eng zu fassen, dass sich das konkrete Geschäftsinteresse klar erklären lässt. Geschäftsgeheimnisse zu schützen ist legitim. Kundenbeziehungen zu schützen kann legitim sein, soweit das jeweilige Recht es erlaubt. Einen Junior-Mitarbeiter, Auftragnehmer oder Facility-Worker faktisch anwaltspflichtig zu machen, bevor er eine bessere Stelle annimmt, ist etwas anderes.

Für Gründer und Personalverantwortliche gehört diese Frage neben Scheinselbstständigkeit, Vertragsmustern und Klassifikationsrisiken. Dieselbe Nachlässigkeit, die alte Restriktionsklauseln kopiert, zeigt sich oft in schlecht gebauten Freelancer-Verträgen, weshalb die $25,000 per worker penalty trap in freelance contracts als Parallellektüre passt.

Das fehlende Wort lautet Regel

Der größere Trend im Arbeitsrecht geht dahin, verdeckte Kontrolle genauer zu prüfen. Auch die europäische Entwicklung bei Plattformarbeit, bei der bestimmte Beschäftigte als Arbeitnehmer gelten, sofern die Plattform nicht das Gegenteil beweist, zeigt diesen Blick hinter Etiketten.

Die FTC hat die große Abkürzung verloren. Das Interesse an der Durchsetzung hat sie nicht verloren. Wenn also jemand sagt, das Noncompete-Verbot sei tot, fehlt ein Wort: Regel. Die Regel ist tot. Die Durchsetzung läuft weiter.

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