Ab August 2026 müssen Arbeitgeber KI-Einsatz offenlegen
Wer sich in den vergangenen Monaten auf eine Stelle beworben hat, wurde mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer künstlichen Intelligenz vorselektiert. Informiert wurde darüber so gut wie niemand.
Eine Erhebung des Pew Research Center ergab, dass 61 Prozent der befragten US-Amerikaner noch nie etwas davon gehört haben, dass Arbeitgeber KI im Bewerbungsprozess einsetzen. Gleichzeitig stieg der KI-Einsatz im Personalwesen laut SHRM-Daten zwischen 2024 und 2025 von 26 auf 43 Prozent. In Deutschland dürften die Zahlen ähnlich liegen, doch die Kluft zwischen dem, was Unternehmen tun, und dem, was Beschäftigte wissen, ist enorm. Ab August 2026 wird diese Kluft rechtlich geschlossen.
Drei US-Bundesstaaten preschen vor
Während die Europäische Union mit dem AI Act einen umfassenden Regulierungsrahmen geschaffen hat, haben in den USA drei Bundesstaaten eigenständig Gesetze zur KI-Offenlegung im Arbeitsrecht verabschiedet: Illinois, Colorado und Texas.
Illinois HB 3773 (seit Januar 2026) ist das weitreichendste Gesetz. Arbeitgeber müssen Beschäftigte und Bewerber informieren, wenn KI eine Personalentscheidung beeinflusst: Einstellung, Kündigung, Beförderung oder Disziplinarmaßnahmen. Die Mitteilung muss den Namen des KI-Produkts, die erhobenen Daten und die betroffenen Positionen enthalten. Illinois gewährt zudem ein individuelles Klagerecht, das Beschäftigten die direkte gerichtliche Durchsetzung ermöglicht.
Colorado AI Act (SB 24-205) (ab Juni 2026) verlangt Folgenabschätzungen vor dem Einsatz von KI in Personalentscheidungen, eine öffentliche Erklärung über die verwendeten KI-Systeme und ein Widerspruchsrecht gegen KI-gestützte Entscheidungen.
Texas HB 149 (seit Januar 2026) verbietet absichtliche KI-Diskriminierung, schreibt aber weder Prüfungen noch Folgenabschätzungen vor.
Was Deutschland besser macht: Betriebsrat und Mitbestimmung
Im deutschen Arbeitsrecht existiert ein Schutzmechanismus, den es in den USA schlicht nicht gibt: die betriebliche Mitbestimmung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Einrichtungen, die das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten überwachen können. Das schließt KI-Systeme ausdrücklich ein.
Seit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes wird KI in § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG explizit genannt: Arbeitgeber müssen den Betriebsrat über den geplanten Einsatz von künstlicher Intelligenz rechtzeitig unterrichten. Bei Auswahlrichtlinien, die KI verwenden (§ 95 BetrVG), hat der Betriebsrat ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht. Darüber hinaus gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen bei KI-Fragen als grundsätzlich erforderlich.
Der EU AI Act verschärft die Regeln ab August 2026
Die eigentliche Zäsur für den deutschen Arbeitsmarkt kommt allerdings aus Brüssel. Artikel 26 des EU AI Act verpflichtet Arbeitgeber, Beschäftigte und deren Vertreter zu informieren, bevor ein Hochrisiko-KI-System eingesetzt wird. Fast alle KI-Systeme im Personalbereich gelten als hochriskant: Bewerbermanagement, Leistungsbewertung, Beförderungsentscheidungen.
Die Sanktionen sind erheblich: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes. Seit Februar 2025 ist der Einsatz von KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz bereits vollständig verboten.
Warum Beschäftigte trotzdem verlieren
Die Rechtsgrundlage existiert. Das Bewusstsein fehlt.
71 Prozent der von Pew befragten Personen lehnen es ab, dass KI endgültige Personalentscheidungen trifft, und 66 Prozent würden sich bei einem Unternehmen, das KI im Bewerbungsprozess einsetzt, gar nicht erst bewerben. Gleichzeitig filtert KI-gestütztes Screening bereits 75 Prozent aller Bewerbungen heraus, bevor ein Mensch sie sieht. In Deutschland haben Beschäftigte mit dem Betriebsrat zwar einen starken Verbündeten, doch viele kleinere Unternehmen haben keinen Betriebsrat, und Unternehmen nutzen KI zunehmend als Begründung für Stellenabbau, ohne dass dies hinreichend hinterfragt wird.
Was Sie vor der nächsten Bewerbung tun sollten
Wenn Sie in Deutschland arbeiten, haben Sie ab August 2026 das Recht zu erfahren, ob ein Hochrisiko-KI-System an Personalentscheidungen beteiligt ist. Fragen Sie aktiv nach. Verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung. Wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat.
Wer darüber hinaus KI-resistente Fähigkeiten aufbaut, schützt die eigene Karriere doppelt: durch rechtliches Wissen und berufliche Anpassungsfähigkeit. Wie KI-generierte Inhalte vor Gericht behandelt werden, ist eine weitere Dimension, die Beschäftigte kennen sollten.
Das Gesetz holt den Algorithmus ein. Die Frage ist, ob Sie das Gesetz kennen, bevor es Sie betrifft.
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Quellen und Referenzen
- National Law Review — Illinois HB 3773, Texas HB 149, and Colorado SB 24-205 all take effect in 2026, requiring varying degrees of AI disclosure in employment decisions. Illinois grants workers a private right of action.
- Pew Research Center — 61% of Americans have heard nothing about AI in hiring; 71% oppose AI making final hiring decisions; 66% would not apply to a job using AI.
- Perkins Coie LLP — At least 4 states have enacted specific AI employment laws with notification requirements, while 38 states have passed some form of AI legislation.
- King and Spalding LLP — A December 2025 executive order directed federal review of state AI laws deemed inconsistent with a national framework.
- Truffle / SHRM — AI adoption in HR rose from 26% in 2024 to 43% in 2025.
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