EUA obrigam empresas a revelar IA no RH: o que muda para o Brasil

Você já foi avaliado por uma inteligência artificial em um processo seletivo. E, com quase toda certeza, ninguém avisou.

Uma pesquisa do Pew Research Center revelou que 61% dos americanos nunca ouviram falar sobre o uso de IA em contratações. Enquanto isso, a adoção de IA em recursos humanos saltou de 26% para 43% entre 2024 e 2025, segundo dados da SHRM. A distância entre o que as empresas fazem e o que os trabalhadores sabem é enorme. Nos Estados Unidos, essa distância acaba de se tornar um problema legal. No Brasil, o cenário é diferente, mas o alerta vale o dobro.

Três estados americanos forçaram a transparência

Illinois, Colorado e Texas aprovaram leis que obrigam empregadores a informar quando a IA participa de decisões sobre sua carreira, todas com vigência em 2026.

A lei de Illinois (HB 3773) é a mais ampla: exige notificação sempre que IA influenciar contratação, demissão, promoção ou treinamento, incluindo o nome do produto e os dados coletados. O diferencial é que o trabalhador pode processar a empresa diretamente se a lei for descumprida. O Colorado (SB 24-205) vai além e exige avaliações de impacto antes do uso de IA em decisões trabalhistas, além de permitir que o candidato conteste a decisão. O Texas (HB 149) proíbe discriminação intencional por IA, mas não exige auditorias nem divulgação proativa.

O ponto crucial: em dois dos três estados, apenas o procurador-geral pode agir. O trabalhador, sozinho, não pode contestar a decisão de um algoritmo. Um decreto executivo de dezembro de 2025 ainda colocou essas proteções em risco ao sinalizar que leis estaduais poderiam ser sobrepostas por uma regulação federal.

O que o Brasil já tem (e o que falta)

O Brasil não possui uma lei específica sobre IA no trabalho, mas tem a LGPD. O artigo 20 garante ao titular dos dados o direito de solicitar revisão de decisões tomadas exclusivamente por tratamento automatizado, incluindo aquelas que definem perfil profissional. Na prática, se um algoritmo reprovou seu currículo, você pode pedir explicações sobre os critérios usados.

O problema é que a LGPD não exige revisão humana dessa decisão (diferentemente do regulamento europeu, o GDPR). Você tem direito à explicação, mas não necessariamente a uma segunda análise feita por uma pessoa. Além disso, a fiscalização pela ANPD ainda é incipiente para casos trabalhistas, o que deixa a proteção mais no papel do que na prática.

O PL 2338/2023 (o marco regulatório da IA no Brasil) foi aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, mas a votação na Câmara ficou para 2026. O projeto adota uma abordagem baseada em risco, semelhante ao modelo europeu, e classifica sistemas de IA usados em recrutamento e avaliação de trabalhadores como de alto risco, exigindo transparência, avaliação de impacto e supervisão humana. Só que, até virar lei, nada disso é obrigatório.

O que fazer enquanto a lei não chega

Triagens automatizadas já eliminam a maioria dos currículos antes que um humano sequer os veja. Se você foi rejeitado por um algoritmo no Brasil, o artigo 20 da LGPD já permite que você questione os critérios, embora a efetividade dependa de saber que esse direito existe.

Desenvolver habilidades que a IA não substitui é uma proteção concreta, mas entender seus direitos legais frente à IA também importa. Empresas que usam IA como justificativa para demissões enfrentam pouca responsabilização na maioria dos países, incluindo o Brasil.

O que os Estados Unidos estão fazendo agora, o Brasil provavelmente fará em breve. A diferença é que, quando a regulação brasileira chegar, quem já conhece os mecanismos de proteção existentes sai na frente.

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