Warum die erste Gehaltszahl das Ergebnis fast festlegt

In fast jeder Gehaltsverhandlung gibt es einen Moment, der harmlos wirkt und doch den weiteren Verlauf stark prägt: den Augenblick, in dem erstmals eine Zahl genannt wird. Das kann die Personalabteilung sein, der Recruiter oder Sie selbst. Entscheidend ist, dass diese erste Zahl selten nur ein Ausgangspunkt bleibt. Sie wird sehr schnell zum psychologischen Bezugspunkt, an dem alles Weitere gemessen wird.

Genau diesen Mechanismus beschrieben Adam Galinsky und Thomas Mussweiler bereits 2001. In drei Studien zu Käufer-Verkäufer-Verhandlungen fanden sie laut dem Journal of Personality and Social Psychology eine Korrelation von 0,85 zwischen der zuerst genannten Zahl und dem schließlich vereinbarten Preis. Das ist keine geringe Verzerrung. Es ist ein Effekt, der das Verhandlungsergebnis in bemerkenswertem Ausmaß vorstrukturiert.

Die erste Zahl setzt den Denkrahmen

Für Gehaltsgespräche ist die Schlussfolgerung unangenehm, aber klar. Wer zuerst eine Zahl ausspricht, verschafft sich nicht bloß einen kleinen taktischen Vorteil. Diese Person definiert den mentalen Raum, in dem die Verhandlung anschließend stattfindet. Die Frage lautet dann nicht mehr, welches Gehalt sachlich angemessen wäre, sondern wie weit man sich vom genannten Ausgangswert entfernt.

In der Verhaltensökonomie ist dieses Muster als Ankereffekt bekannt. Kahneman und Tversky beschrieben bereits 1974, dass Menschen sich unter Unsicherheit an der ersten verfügbaren Zahl orientieren und nur unzureichend davon abweichen. Dasselbe Prinzip erklärt auch, warum Preise unser Urteil stärker beeinflussen, als wir glauben. Im Handel mag das wie eine Verkaufstechnik wirken. In der Gehaltsverhandlung kann es über Jahre hinweg erhebliche Einkommensunterschiede erzeugen.

Schweigen kostet oft erstaunlich viel Geld

Besonders aufschlussreich ist, wie häufig Beschäftigte die erste Zahl einfach hinnehmen. Eine Erhebung des Pew Research Center aus dem Jahr 2023 zeigt, dass 68 Prozent der Männer und 72 Prozent der Frauen ihr Einstiegsgehalt gar nicht verhandeln. Sie akzeptieren also den Wert des Arbeitgebers als Ausgangsanker und verlassen diesen Rahmen, wenn überhaupt, nur minimal.

Wie teuer das werden kann, verdeutlicht eine von der UCLA Anderson School of Management aufgegriffene Untersuchung mit 3.858 Fachkräften aus dem Tech-Bereich. Wer ein Gegenangebot machte, verdiente im Durchschnitt 27.000 US-Dollar mehr pro Jahr, also grob 25.000 Euro jährlich in einfacher Umrechnung. Wichtiger als die exakte Umrechnung ist die Größenordnung: Es geht nicht um einen kleinen Bonus, sondern um einen Unterschied, der Sparquote, Vermögensaufbau und spätere Verhandlungsmacht substanziell beeinflussen kann.

Über ein ganzes Berufsleben vervielfacht sich dieser Abstand. Jede spätere Gehaltserhöhung, jeder prozentuale Bonus und oft sogar die Marktposition bei einem Wechsel bauen auf einer höheren oder niedrigeren Basis auf. Ein zu niedrig akzeptiertes Einstiegsgehalt ist deshalb selten nur ein Problem des ersten Vertrags.

Nicht exakt das Wunschgehalt zu erreichen ist kein Misserfolg

Die Pew-Daten enthalten noch einen zweiten wichtigen Hinweis. Nur 28 Prozent derjenigen, die verhandeln, erhalten exakt den Betrag, den sie gefordert haben. Das klingt zunächst ernüchternd. Tatsächlich bestätigt es jedoch die Logik des Ankereffekts: Die meisten landen zwischen der ursprünglichen Offerte und ihrem Gegenvorschlag.

Genau darin liegt die praktische Bedeutung. Selbst wenn die erste Zahl des Arbeitgebers weiter nachwirkt, verändert ein eigener Gegenanker den Endpunkt der Verhandlung oft deutlich. Man muss nicht jedes Mal den gesamten Zielbetrag durchsetzen, um einen spürbaren Vorteil zu erzielen. Es genügt häufig, den Referenzrahmen einige Stufen nach oben zu verschieben.

Drei Schritte, mit denen Sie zurückankern

Das Harvard Program on Negotiation empfiehlt dafür ein klares Vorgehen. Erstens sollten Sie, wenn möglich, Ihre Zahl zuerst nennen und sie präzise formulieren. 87.500 Euro wirken häufig besser als 90.000 Euro. Solche exakten Werte signalisieren Vorbereitung und Recherche und lösen eine andere kognitive Reaktion aus als runde Summen. Vergleichbare Effekte werden auch in Analysen darüber beschrieben, wie präzise Zahlen Entscheidungen verschieben.

Zweitens sollte der erste eigene Anker oberhalb des eigentlichen Ziels liegen, typischerweise um 10 bis 15 Prozent. Wer 85.000 Euro anstrebt, eröffnet sinnvollerweise eher bei 95.000 oder 97.500 Euro. Da viele Verhandlungen in der Nähe des Mittelpunkts zwischen Angebot und Gegenangebot enden, beeinflusst die Ausgangszahl den wahrscheinlichen Endwert direkt.

Drittens sollte die Begründung auf externen Daten beruhen und nicht auf persönlichem Bedarf. Der Satz, man brauche ein höheres Gehalt wegen der hohen Miete, weckt bestenfalls Verständnis. Der Hinweis, vergleichbare Rollen lägen marktüblich in einem bestimmten Bereich und das eigene Profil bringe mehrere relevante Differenzierungsmerkmale mit, setzt hingegen einen neuen Referenzpunkt: den Marktwert. Dann argumentiert der Arbeitgeber nicht mehr gegen Ihre Lebenshaltungskosten, sondern gegen Daten. Es ist derselbe Mechanismus, der auch erklärt, wie kognitive Verzerrungen unternehmerische Entscheidungen beeinflussen.

Wenn das Unternehmen zuerst ankert

Nicht immer lässt sich die erste Zahl selbst setzen. Manche Stellenausschreibungen nennen bereits eine Spanne, manche Recruiter fragen sehr früh nach dem aktuellen Gehalt. Dann kommt es darauf an, den bestehenden Anker schnell mit einer plausiblen Gegenreferenz zu konfrontieren. Galinsky und Mussweiler zeigten, dass sich anchoring abschwächen lässt, wenn man Informationen in den Vordergrund rückt, die dem ersten Wert widersprechen.

Praktisch könnte das so klingen: „Vielen Dank für das Angebot von 70.000 Euro. Nach meiner Recherche liegen vergleichbare Rollen mit diesem Verantwortungsumfang eher zwischen 82.000 und 95.000 Euro.“ Das ist keine Aggression, sondern eine bewusste Verschiebung des Bezugspunkts. Wer nicht nur reagiert, sondern einen alternativen Rahmen anbietet, verändert die Verhandlung bereits zu seinen Gunsten.

Warum Personalabteilungen von diesem Mechanismus profitieren

Der Grund ist offensichtlich. Jedes erste Angebot, das ohne Gegenwehr akzeptiert wird, ist aus Sicht des Arbeitgebers ein Budgetgewinn. Jeder Bewerber, der nur fragt, ob „noch etwas möglich“ sei, statt selbst einen Wert zu setzen, hat den Kampf um den Referenzpunkt im Grunde schon begonnen, bevor er merkt, dass es diesen Kampf überhaupt gibt.

Guhan Subramanian, Professor an der Harvard Business School und der Harvard Law School, schilderte dazu eine aufschlussreiche Unterrichtssituation. In einer Übung verhandelten Studierende einen Stundenlohn, wobei eine Seite mit 10,69 US-Dollar ankerte. Obwohl mehrere Teilnehmende diese Zahl als völlig unangemessen bezeichneten, endete die Einigung exakt bei 10,69. Bemerkenswert ist nicht nur die Stärke des ersten Werts, sondern wie schnell vernünftige Menschen beginnen, innerhalb eines vorgegebenen Rahmens zu argumentieren.

Die Daten lassen daher wenig Spielraum für romantische Vorstellungen von völlig offenen Gehaltsgesprächen. Irgendjemand setzt fast immer den ersten Anker. Die entscheidende Frage ist nicht, ob er wirkt, sondern von wem er kommt.